За последние несколько месяцев ситуация на рынке труда кардинально изменилась. Сейчас почти во всех отраслях наблюдается глобальное сокращение работников, касающееся в первую очередь молодых специалистов, которым и так не просто найти работу в современном мире. Bigness.ru попытался выяснить у экспертов в области трудового права, работает ли закон, защищающий начинающих тружеников России.

По словам адвоката Александра Назарова, до принятия Трудового кодекса РФ молодыми специалистами назвались лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования.

«Действовавший ранее КЗоТ РФ отдельно оговаривал ряд правовых мер, направленных на повышение социальной защищенности при поступлении на работу такой категории лиц по окончании учебных заведений. Что касается действующего правового регулирования, то в Трудовом кодексе РФ больше не содержится само понятие “молодой специалист”», - говорит он. Вместе с тем, он отмечает, что в типовом положении о статусе «молодой специалист» все же дано точное определение этого термина и подробно оговорены существующие льготы такой категории работников.

«Как говориться в положении, молодой специалист – это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное образование по очной форме обучения при первичном трудоустройстве на предприятия научно-производственной сферы в течение года после окончания учебного заведения. Статус однократно действителен в течение 3-х лет с момента заключения с сотрудником бессрочного трудового договора», - говорит Bigness.ru Александр Назаров.

Адвокат отмечает, что действующим Трудовым Кодексом фактически сохранено правило о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности (статья 70 ТК РФ), о чем повторяется и в озвученном положении.

Однако, как говорит другой собеседник Bigness.ru адвокат Валерий Чернядьев, в российском законодательстве не существует норм, запрещающих увольнение молодых специалистов. По его словам, под сокращение может попасть любой сотрудник, особенно сейчас - в период кризиса.

Для сравнения, в республике Беларусь в соответствии с п.28 Положения о распределении выпускников, запрещено увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью, квалификацией, до истечения обязательного срока отработки. За исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных в пп. 1,2,6 ст.42 Трудового кодекса РБ, таких как, например, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы или неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам).

Впрочем, в России трудовые отношения, по словам специалиста кадровой службы Алексея Гончарука, регламентируются не только Трудовым Кодексом, но и различными внутренними или локальными правовыми актами, например такими, как коллективный договор.

«В таких документах, как правило, прописываются формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и другие. Так же сюда могут быть включены и вопросы, касающиеся молодых специалистов. Например, у нас в компании прописано, что молодым специалистами считаются лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования при первичном трудоустройстве и работающего не более года. Таких специалистов по уже озвученному правовому акту, организация не имеет правда уволить в течение предусмотренного срока, переводить в другую должность, а так же назначать испытательный срок», - говорит специалист в интервью Bigness.ru.

Порядок разработки проекта внутренних актов определяется сторонами в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации и даже расторжения трудового договора с руководителем организации.

Вместе с тем, Валерий Чернядьев, отмечает, что при необходимости, как, например, в период кризиса, компания все же может расторгнуть договор и до окончания срока действия, но для этого ей придется немало похлопотать.

Кроме регулирования внутри компаний существуют так же и отдельные региональные законы, принимаемые местными властями, для регулирования трудовых отношений, где также могут быть оговорены вопросы, касающиеся сокращения работников. Например, в Калужской и еще в двух областях по России существует норма, запрещающая сокращение молодых специалистов, определяющая так же это понятие и льготы этой категории работников.

И, кроме того, замечает Александр Назаров, не стоит забывать, что и в самом трудовом кодексе прописаны правила, исключительно по которым работник может подвергнуться увольнению по воле работодателя.

«В статье 81 ТК подробно описаны случаи при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем. К ним относятся, например, ликвидация организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации сокращение численности или штата работников организации и другие», - говорит специалист.

Однако следует отметить, что последнее (п.2 ст.81 ТК РФ) может быть использовано против сотрудника только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, отмечает адвокат.